¿Cuáles son
los resultados que se esperan de la gestión de cada servidor público? Tendríamos
que empezar por definir ―a nivel institucional― el alcance y los resultados
concretos esperados, así como las tareas asociadas a la consecución de cada uno
de esos resultados; los recursos financieros, técnicos y humanos disponibles;
los plazos en los que se espera lograrlos; los riesgos asociados; y las
funciones del puesto que realiza ese servidor público dentro de la institución.
Un modelo de
evaluación por desempeño presupone la existencia de planes estratégicos
organizacionales, planes operativos departamentales y planes de trabajo
individuales, en los que la consecución de todos los resultados esperados es
claramente observable y medible por los evaluadores a lo largo del tiempo y se remunera
según el nivel de logro, importancia, dificultad y diligencia.
¿Qué sucede
cuándo los resultados esperados no son claramente observables y medibles?
¿Cuándo existen múltiples jefes o jefes cambiantes y tienen distintas
expectativas? ¿Cuándo las decisiones recaen en equipos de trabajo? ¿Cuándo existen factores que inciden sobre el
desempeño que no son atribuibles al trabajador? ¿Cuándo en la práctica se
realiza una multiplicidad de tareas en las que la definición del esfuerzo,
logro, importancia y dificultad son inciertas?
¿Cuándo los criterios de evaluación que podrían incidir sobre el proceso
son políticos y no técnicos? ¿Cuándo se
requieren estructuras organizacionales y sistemas tecnológicos inexistentes para
auditar apropiadamente los procesos de evaluación del desempeño y el pago de
estos incentivos? ¿Cuándo no hay
consecuencias por no lograr los resultados esperados? Sucede que los sistemas
de incentivos no mejoran la productividad de las organizaciones. Por no cumplir con su objetivo, múltiples
investigaciones en la materia consideran inconveniente la existencia de esquemas
de incentivos salariales en el sector público.
Sin esquemas
efectivos de evaluación del desempeño, el pago de incentivos bajo el esquema
actual es ilegal e injusta. La
Constitución Política, en su artículo 57, lo reafirma: el Estado tiene que
pagar siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones e eficiencia.
Publicado en La República el 3 de agosto de 2015.
Publicado en La República el 3 de agosto de 2015.
Concuerdo totalmente con lo expresado en esta entrada. Sin embargo, no puedo dejar de expresar una de mis mayores inquietudes en el tema de los incentivos laborales, la cual es de carácter más bien "ético-filosófico".
ResponderBorrarAl contratar a un profesional para desempeñar un cargo y llevar a cabo funciones específicas, la entidad contratante espera, por lógica, el mejor desempeño posible. Esa misma lógica me dicta que el desempeño desganado o a medias no es el objetivo de ninguna contratación. Si tengo un puesto de frutas y verduras, contrato a un vendedor para que despache toda la mercancía y en retribución le ofrezco un determinado monto, ¿debo pagarle más por hacer exactamente lo que se le ha pedido? ¿Se le debe pagar más por hacerlo bien? ¿Cumplir una tarea de manera exitosa es distinto a "cumplir una tarea", a secas? ¿Se puede "cumplir una tarea" sin hacerlo de forma exitosa?
He de confesar que el tema de los incentivos laborales suena mucho a "solo trabajaré al máximo de mi capacidad, talento y deseo si me pagan los respectivos incentivos". ¿Acaso ya no hay un contrato donde se especifica un pago por el desempeño de una labor específica? ¿Acaso dicho contrato no es aceptado y firmado por ambas partes?
No estoy en contra de los incentivos laborales; todo lo contrario, reconozco su importancia en los aspectos planteados, como el incremento de productividad o el reconocimiento de esfuerzos adicionales. Como usted muy bien apunta, la planificación, medición, evaluación y verificación de los criterios requeridos es vital para el éxito de un sistema de incentivos.
Mi comentario se inclina más hacia la actitud que, desde mi apreciación, parece haberse filtrado en algunos estratos de la sociedad, donde "solo trabajaré bien si tengo incentivos".
Sin más que agregar, me despido.
Moisés Gómez.